Sex misstag du bör undvika i förändring

Det är lätt att begå misstag i förändring. Historiskt sätt har vi fokuserat på systemet. Nu är det dags att sätta ljuset på människan. Vi behöver nya verktyg och strategier för att undvika de största misstagen.

Traditionell förändringsledning har fokuserat på systemet och strukturen och med en tilltro om att vi kan planera varje steg i en förutsägbar process.

Men när förutsägbarheten är låg och omgivningen ständigt överraskar behöver vi nya verktyg och nya strategier.

En modern förändringsledare behöver vända sig mot människan.

Hur kan vi undvika misstag i förändring?

När vi inte lyckas involvera människorna på en förändringsresa, det är då det blir tvärnit.

Och jag vill hävda att många ledare i dag har låg kunskap om hur människor, som varelser betraktat, faktiskt fungerar. Därmed får de inte med sig sina organisationer när så krävs.  

Många betraktar människan som en rationell varelse med lite känslor. Men frågan är om det inte är tvärtom: Människan är en känslomässig varelse med en gnutta förnuft.

I dagens extrema, turbosnabba och komplexa förändringstakt behöver vi därför skapa arbetsplatser som möter känslomässiga varelsers behov. Inte minst när det är rörigt och stökigt runt oss. Som nu.

Här är sex stora misstag du bör undvika i förändring.

1. Du kan för lite om människan

Förändring tar tid, kraft och ork och de starka känslor som följer bör inte ignoreras. Investera i stället i din egen och medarbetarnas kunskap om vilka reaktioner som uppstår vid förändring.

Genom att bekanta dig med exempelvis förändringskurvan är du och din organisation mer förberedda på de olika svängningar som kan komma.

Det är också viktigt att veta att all förändring innebär förlust. Människor i din organisation sörjer. Inte sällan förväxlas sådan sorg med ”motstånd” – när det i grunden är en helt naturlig känslomässig reaktion.

Det leder lätt till konflikt när du i stället skulle kunna skapa utrymme för samtal och ”prat” så att medarbetarna får chans att uttrycka vad de känner.

Läs mer om psykologisk trygghet.

2. Du glömmer bort varför

Förklara varför förändringen är nödvändig. Vad är det som gör att vi behöver åtgärda X eller Y? Varför ska vi ändra kurs mot Z eller Ö?
Vilka blir konsekvenserna om vi fortsätter som tidigare?

Om medarbetarna inte förstår varför ni som bolag behöver förändra något får du aldrig med dem ombord.

3. Du har ingen attraktiv resrutt

Måla upp riktningen. Vart ska ni? Varför är det en bättre plats för er? Hur har ni det när ni når målet? Vad gör ni då? Vilka kunder har ni? Vad säger man om er som bolag?

Tidigare sa vi att det är viktigt att ha en attraktiv målbild. Och visst, det är väsentligt att försöka få fatt i en spännande vision framåt.

Men ännu viktigare är att ha svar på frågan: Varför ska man hoppa på en resa med dig?

Färdplanen kommer med all sannolikhet ändras. Du och ditt team tar ut riktningen mot Oslo, men ändrar er på vägen och tar sikte mot Karlstad … för att göra ett stopp i Säffle. (Ja, du förstår att det är en metafor, hoppas jag.)

I dag handlar det alltså om att göra resan, snarare än målet, attraktivt för dina medpassagerare.

Och det kräver ett helt nytt ledarskap. Här är det inte härföraren vi söker. Det är vägvisaren.  

Läs gärna om min syn på ledarskap på bloggen två frågor du som chef behöver ställa till dig själv.

4. Du missar den kollektiva intelligensen

Involvera och be om hjälp och förslag tidigt i processen. Alla i organisationen har kunskap och kreativitet inom sig. Ju fler idéer och lösningar du får, desto bättre resultat ger det.

Gå alltid in med en nyfikenhet och ett öppet sinne. Ställ gärna frågor som ”Vad är det jag missar här?!” och jag lovar – du kommer att få ärliga och oväntade svar som hjälper dig och organisationen framåt.

5. Du tappar bort kommunikationen

Du börjar kommunicera för sent och slutar för tidigt. Du tror att ”nu har alla koll på läget”. Men så är det inte. När du tror att alla vet, det är då du ska skruva upp volymen lite till.

Håll också koll på hur medarbetarna önskar att du kommunicerar och var observant på att olika medarbetare behöver olika sorters kommunikation. Jag önskar att ditt fokus är vad medarbetarna vill höra och hur du kan du nå dem snarare än att utgå från vad du vill säga.   

Läs mer om X- och Y-ledare här.

6. Du underskattar tiden

Du har en tanke om att du ska ha en tidplan och hålla den. I dag är förändring en ständigt pågående process, snudd på cirkulär. Du behöver alltså hela tiden, ständigt och jämt, skruva och justera på din organisation. Samtala, skapa arenor för experiment och tester. Det är inte alltid du som tar initiativen till nya lösningar eller koncept. Det kan lika gärna – och högst troligt! – vara personer längst ut i organisationen.

Läs om lärande organisationer här.

Fler artiklar

En tre-stegs-guide för att reflektera.Kvinna som sitter vid bord, dricker kaffe och skriver.
Coaching

En tre-stegs-guide för att reflektera

Det pratas mycket om reflektion. Men vad är reflektion egentligen – och varför är det viktigt? Här får du en tre stegs-guide för att reflektera