Det är lätt att begå misstag när vi driver förändring. Historiskt sätt har vi fokuserat på systemet. Nu är det dags att sätta ljuset på människan. Då kan vi undvika de sex vanligaste missarna.
Jag har genomfört fler förändringsarbeten än jag kan minnas. Som chef och ledare i mediebranschen fick jag tidigt förtroenden att driva olika projekt.
Ju mer erfaren jag blev desto större blev uppdragen. Jag tyckte att det var svårt, men väldigt roligt. Ofta gick det bra, men då och då trampade jag snett. Ibland var det riktig motigt, ensamt – och faktiskt ganska smärtsamt.
Men misstagen utvecklade mig till en skickligare förändringsledare. Det är lärdomar som idag gör mig till en bättre professionell coach och mentor till dig. Och det är dessa lärdomar som jag delar med mig av i min bok Leda i ständig förändring och min onlinekurs Bli en stabil chef i en instabil värld.
Hur kan vi undvika misstag i förändring?
Ett viktigt perspektivbyte i modern förändringsledning är att fokusera på människan i stället för systemet.
Tidigare såg vi ofta på en förändringsresa som en planerad och kontrollerad process.
Men nu, när förutsägbarheten är låg och omgivningen ständigt överraskar, behöver vi nya verktyg och nya strategier.
När vi inte lyckas involvera människorna på en förändringsresa, kör vi i diket och riskerar att bli fast där.
Här berättar jag om sex misstag som jag själv har gjort i olika förändringsarbeten. På så sätt kan du förhoppningsvis undvika dem när du själv leder förändring i din egen verksamhet.
1. Vi har för låg kunskap om hur människan fungerar
Många ledare i dag har låg kunskap om hur människor, som varelser betraktat, faktiskt fungerar. Vi underskattar de känslomässiga reaktioner som alltid kommer med förändring.
För förändring tar tid, kraft och ork och följs oundvikligen av en sorts ”förändringssmärta” med ganska starka känslor. I stället för att ignorera dessa känslor kan du investera i din egen och medarbetarnas kompetens om vilka reaktioner som uppstår vid förändring.
Genom att bekanta dig med exempelvis förändringskurvan är du och din organisation mer förberedda på de olika svängningar som kan komma.
Det är också viktigt att veta att all förändring innebär förlust. Människor i din organisation sörjer. Inte sällan förväxlas sådan sorg med ”motstånd” – när det i grunden är en helt naturlig känslomässig reaktion.
Det leder lätt till konflikt när du i stället skulle kunna skapa utrymme för samtal och ”prat” så att medarbetarna får chans att uttrycka vad de känner.
Läs mer om psykologisk trygghet.
2. Vi glömmer att involvera medarbetarna
Involvera och be om hjälp och förslag tidigt i processen. Alla i organisationen har kunskap och kreativitet inom sig. Ju fler idéer och lösningar du får, desto bättre resultat ger det.
Gå alltid in med en nyfikenhet och ett öppet sinne. Ställ gärna frågor som ”Vad är det jag missar här?!” eller ”Hur skulle vi kunna …?” och jag lovar – du kommer att få värdefulla och oväntade svar som hjälper dig och organisationen framåt.
3. Vi missar att förklara varför förändring är nödvändig
Det här är nog det vanligaste misstaget jag själv gjort – och som jag ofta stöter på hos mina klienter idag.
Vi beskriver vårt ”varför” i en snygg powerpoint vid ett enda tillfälle och hoppas att medarbetarna ska känna en positiv ”wow-känsla”.
Det händer sällan.
I stället lämnas de ensamma med fantasier och spekulationer.
Därför måste du gång på gång upprepa varför en förändring ska till. Och inte minst – varför den behöver genomföras just nu och vilka konsekvenserna blir om ni fortsätter som tidigare.Om medarbetarna inte förstår varför ni som organisation behöver förändra något får du aldrig med dem ombord.
4. Vi saknar en attraktiv resrutt
I traditionell förändringsledning målade vi ofta upp tydliga mål.
Problemet med det att är att världen nu rör sig turbosnabbt och att målen därför bli rörliga och svårfångade.
Som ledare behöver du numera i stället måla upp riktningen och skapa en attraktiv och spännande resrutt på vägen mot det nya.
Vartåt ska ni? Och varför ska medarbetarna hoppa på en resa med dig?
För det blir garanterat en ganska skumpig färd med otydligt mål.
Färdplanen kommer med all sannolikhet att ändras. Du och ditt team tar ut riktningen mot Oslo, men ändrar er på vägen och tar sikte mot Karlstad…för att sedan göra ett längre stopp i Säffle. (Ja, du förstår att det är en metafor, hoppas jag.)
I dag handlar det alltså om att göra resan, snarare än målet, attraktivt för dina medpassagerare.
Och det kräver ett helt nytt ledarskap. Här är det inte härföraren vi söker. Det är vägvisaren. Läs gärna om min syn på ledarskap på bloggen två frågor du som chef behöver ställa till dig själv.
5. Vi försummar att kommunicera
Många chefer tror att de är skickliga på kommunikation. Ändå börjar många kommunicera för sent och sluta för tidigt. Vi är rädda för att uppfattas som tjatiga och tror att ”nu har nog alla koll på läget”. Men så är det inte.
När du tror att alla vet, det är då du ska skruva upp volymen lite till.
Säkerställ också att du vet hur medarbetarna önskar att du kommunicerar och var observant på att olika medarbetare behöver olika sorters kommunikation.
Jag önskar att du som ledare fokuserar på vad medarbetarna vill höra och hur du kan du nå dem snarare än att utgå från vad du vill själv vill säga.
Läs mer om X- och Y-ledare här.
6. Du har för bråttom och underskattar tiden det tar
Vi har ofta en tanke om att du ska ha en tidplan och hålla den. Därmed forcerar vi arbetet och missar vikten av kommunikation och involvering.
Men i dag är förändring en ständigt pågående process, snudd på cirkulär.
Du behöver alltså hela tiden, ständigt och jämt, skruva och justera på din organisation. Samtala, skapa arenor för experiment och tester. Det är inte alltid du som tar initiativen till nya lösningar eller koncept. Det kan lika gärna – och högst troligt! – vara personer längst ut i organisationen. Vilket i sin tur leder till att du behöver stanna upp, lyssna och vara beredd att ändra din resrutt.
Helt enkelt: Go slow to go fast.
